Il divieto di indossare il velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali.
Nella sentenza in epigrafe la Corte di giustizia UE rammenta che, nella direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, si intende per «principio di parità di trattamento» l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata, tra le altre cose, sulla religione.
Sebbene la direttiva non contenga alcuna definizione della nozione di «religione», il legislatore dell’Unione ha fatto riferimento alla Convenzione europea dei diritti dell’uomo (CEDU) nonché alle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, riaffermate nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione. Pertanto, la nozione di religione deve essere interpretata nel senso che essa comprende sia il fatto di avere convinzioni religiose, sia la libertà degli individui di manifestarle pubblicamente.
La Corte rileva che, nella fattispecie in esame, la norma aziendale interna si riferisce al fatto di indossare segni visibili di convinzioni politiche, filosofiche o religiose e riguarda quindi qualsiasi manifestazione di tali convinzioni, senza distinzione alcuna.
Tale norma tratta, pertanto, in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa, imponendo loro, segnatamente, in maniera generale ed indiscriminata, una neutralità di abbigliamento.
Di conseguenza, siffatta norma interna non implica una disparità di trattamento direttamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi della direttiva.
La Corte rileva che non è tuttavia escluso che il giudice nazionale possa arrivare alla conclusione che la norma interna istituisca indirettamente una disparità di trattamento fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, qualora fosse dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro in essa contenuto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia.
Tuttavia, siffatta disparità di trattamento non costituirebbe una discriminazione indiretta qualora fosse giustificata da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento fossero appropriati e necessari. È legittima la volontà di un datore di lavoro di mostrare ai suoi clienti, sia pubblici sia privati, un’immagine di neutralità, in particolare qualora siano coinvolti soltanto i dipendenti che entrano in contatto con i clienti. Tale intenzione, infatti, rientra nell’ambito della libertà d’impresa, riconosciuta dalla Carta.
Inoltre, il divieto di indossare in modo visibile segni di convinzioni politiche, filosofiche o religiose è idoneo ad assicurare la corretta applicazione di una politica di neutralità, a condizione che tale politica sia realmente perseguita in modo coerente e sistematico.
La Corte conclude, pertanto, che il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi della direttiva.
Siffatto divieto può invece costituire una discriminazione indiretta qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia. Tuttavia, tale discriminazione indiretta può essere oggettivamente giustificata da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, purché i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
