Nuova normativa dell’apprendistato e sgravi contributivi fino al 2016.

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Il D.Lgs. 15 settembre 2011, n. 167 ha riordinato la normativa in materia di apprendistato. Si forniscono le indicazioni di carattere normativo e si affrontano gli aspetti contributivi connessi all’istituto contrattuale.
La legge 12 novembre 2011 n. 183 ha previsto, all’articolo 22, l’azzeramento dei contributi a carico del datore di lavoro per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 da datori di lavoro che occupano fino a nove dipendenti.


1. Generalità.

La necessità di dare impulso al contratto di apprendistato ha spinto il legislatore a interessarsi a più riprese – negli ultimi tempi – di tale istituto contrattuale.
Il più significativo intervento è indubbiamente quello apportato con il D.Lgs. 15 settembre 2011, n. 167 (allegato n. 1), che ha previsto il riordino della relativa disciplina.
Il provvedimento legislativo è stato adottato in attuazione della previsione di cui all’articolo 46 del “collegato lavoro” (legge n. 183/2010), che ha riaperto i termini per l’esercizio di alcune deleghe, contenute nella legge 24 dicembre 2007, n. 247, scadute il 1 gennaio 2009.
Il Decreto – entrato in vigore il 25 ottobre 2011 – consta di 7 articoli e, passando anche attraverso l’abrogazione della precedente normativa, riconduce “ad unicum” la disciplina a supporto dell’istituto contrattuale, a tal fine assumendo la denominazione di Testo unico dell’apprendistato.
Più recentemente, la legge 28 giugno 2012, n. 92 – recante “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita” – ha apportato rilevanti modifiche al testo del citato decreto, con riferimento ad alcuni importanti aspetti di carattere generale. Da ultimo, sulla materia è intervenuta anche la legge 7 agosto 2012, n. 134, che ha convertito il DL 22 giugno 2012 n. 83, contenente misure urgenti per la crescita.
Con la presente circolare si riassumono i principali aspetti dell’istituto contrattuale e – avuto riguardo alle materie d’interesse dell’Istituto – si affrontano i risvolti di natura più marcatamente contributiva.


2. Definizione e disciplina generale.

L’articolo 1 del T.U. definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
Tre le sue possibili tipologie:
apprendistato per la qualifica professionale;
apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
apprendistato di alta formazione e ricerca.
Riguardo alla disciplina, l’articolo 2 – attuando uno dei principi direttivi previsti dalla legge n. 247/2007 per l’esercizio della delega (rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva) – rimette ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, la regolamentazione dell’apprendistato, nel rispetto di una serie di principi di cui, di seguito, quelli più significativi:

  • forma scritta del contratto e del relativo piano formativo;
  • previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dall’articolo 4, comma 5 per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali;
  • divieto di retribuzione a cottimo;
  • possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;
  • presenza di un tutore o referente aziendale;
  • possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni anche attraverso accordi con le Regioni;
  • possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
  • possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato;
  • divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione, trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente; possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile, ferma restando – nel periodo di preavviso – l’applicazione della disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.



2.1. Tutela previdenziale e assistenziale

Sul fronte delle forme assicurative e del carico contributivo, il Testo Unico in nulla innova la normativa precedente, che – fino al 31 dicembre 2012 – rimane quella tracciata dalla legge Finanziaria 2007 (L. 296/06, art. 1, comma 773) e dal conseguente DM 28/3/2007, che ha ripartito le aliquote contributive alle varie gestioni previdenziali di competenza.
Gli apprendisti, quindi – fino alla fine del vigente anno – rimangono tutelati dalle seguenti assicurazioni:

  • IVS;
  • malattia;
  • maternità;
  • assegno per il nucleo familiare;
  • assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (INAIL).

Per quanto attiene alle misure della contribuzione, si rinvia a quanto illustrato sull’argomento nella circolare n. 22/2007 e nel messaggio n. 25374/2007.
Dal 1 gennaio 2013, a seguito delle modifiche apportate della legge n. 92/2012 – che ha esteso le tutele in costanza di lavoro a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato nonché a quelli delle pubbliche amministrazioni con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato – anche gli apprendisti saranno destinatari dell’ASpI (Assicurazione sociale per l’impiego).
La nuova forma di sostegno al reddito andrà ad aggiungersi, così, alle altre assicurazioni sopra elencate.
Con la medesima decorrenza, muterà anche il carico contributivo aziendale, che risentirà dell’aumento derivante dall’onere (1,61%) relativo alla nuova forma assicurativa.


2.2. Limiti quantitativi delle assunzioni.

Riguardo ai limiti numerici, va osservato che la più volte citata legge n. 92/2012 ha rivisitato la disciplina originariamente prevista dal TU.
In conseguenza, la nuova regolamentazione può così riepilogarsi.
Fino al 31 dicembre 2012, il numero complessivo di soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio.
A decorrere dagli avviamenti al lavoro effettuati dal 1 gennaio 2013, la relazione tra i soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato e le maestranze specializzate e qualificate in servizio, non può superare il rapporto di 3 a 2.
Per le aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità, viene –invece – mantenuto il rapporto del 100 per cento.
In caso di assenza di lavoratori qualificati o specializzati, o di loro presenza in numero inferiore a tre unità, possono essere assunti, al massimo, 3 apprendisti.
Come già avveniva in passato, per le imprese artigiane restano in vigore le disposizioni in materia di limiti dimensionali dettate dall’articolo 4 della legge n. 443/1985.
I limiti numerici si applicano, per esplicita disposizione di legge, computando non solo gli apprendisti assunti direttamente, ma anche quelli utilizzati “per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro”, con contratto di somministrazione a tempo indeterminato “ai sensi dell’articolo 20, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276”.
Con tale riferimento la norma indirettamente apre all’assunzione di apprendisti in somministrazione.
Riguardo a tale ultima previsione, la legge n. 92/2012 esclude espressamente la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Va, quindi, osservato che la legge 134/2012 ha poi ammesso la somministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo di apprendisti assunti in somministrazione.


2.3. Clausola di stabilizzazione.

Sempre con riferimento ai profili connessi alle assunzioni, l’articolo 2, c. 3bis del TU ha introdotto una “clausola legale di stabilizzazione”, che trova applicazione nelle aziende in cui sono occupati almeno 10 lavoratori.
La norma subordina l’assunzione di nuovi apprendisti alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro; per i primi trentasei mesi dall’entrata in vigore della legge n. 92/2012, la percentuale è determinata in misura pari al 30%; conseguentemente il limite del 50% sarà operativo dal 18 luglio 2015.
Per espressa previsione legislativa, dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Qualora non sia rispettata la prevista percentuale, é consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Per le aziende cui non si applica la citata clausola legale, opera – ove prevista – la clausola contrattuale di cui all’articolo 2. c. 1 del D.lgs. n. 167/2011.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato in violazione dei limiti stabiliti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.
Per maggiori precisazioni sul punto, si rinvia a quanto affermato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella circolare n. 18/2012.


2.4. Esclusione dal computo dei limiti numerici.

Il Testo Unico ribadisce, all’articolo 7, comma 3, l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.


2.5. Regime sanzionatorio.

Viene infine confermato il regime sanzionatorio (già in precedenza disposto dal D.lgs. n. 276/2003) applicabile nei casi di mancata erogazione della formazione per esclusiva responsabilità del datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative. In questi casi il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.
Innovativa è invece la disposizione dell’articolo 7, comma 2, con la quale si prevede l’applicazione di sanzioni amministrative nel caso di violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’articolo 2, comma 1, lettere a), b), c) e d): forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale; divieto di retribuzione a cottimo; inquadramento fino a due livelli inferiori; presenza di un tutore o referente aziendale.


2.6. Regime transitorio.

L’articolo 7, comma 7, del D.Lgs. n. 167/2011 ha introdotto un regime transitorio per l’apprendistato stabilendo che, per le Regioni e i settori ove la nuova disciplina non fosse stata immediatamente operativa, potevano trovare applicazione, in via transitoria e non oltre sei mesi dalla data di entrata in vigore del T.U., le regolazioni vigenti.
Ne deriva che, fino al 25 aprile 2012, hanno potuto trovare ancora attuazione le regole legislative e contrattuali precedenti (in tutti i loro aspetti, durata compresa).
Riguardo ai lavoratori in mobilità ex art. 7, c. 4 del T.U.(vedi successivo punto 4), il Ministero del Lavoro ha chiarito che risultava immediatamente possibile assumere questi soggetti con contratto di apprendistato, secondo le regole valide per le diverse tipologie contrattuali. Dove non fosse stata operativa la nuova disciplina, era possibile ricorrere alle normative (legislative e contrattuali) già esistenti sull’apprendistato, ferme restando le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla L. n. 604/1966, nonché il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge.


3.Tipologie.

3.1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale.
L’articolo 3 del T.U. disciplina il primo tipo di apprendistato applicabile in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione.
Lo scopo è quello di avviare i giovani in età compresa tra i 15 anni compiuti e i venticinque-verso il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale
La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

3.2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.
L’articolo 4 definisce questa tipologia contrattuale – applicabile in tutti i settori di attività, pubblici e privati – finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.
Si rivolgeai soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, l’apprendistato può iniziare dal diciassettesimo anno di età.
Proprio in questa tipologia si apprezza l’ampia delega affidata alla contrattazione collettiva, cui sono demandati, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire:
la durata e le modalità di erogazione della formazione;
la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento..
I CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono poi prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ai sensi del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, ivi comprese le durate minime, con riferimento alle attività svolte in cicli stagionali.
Rispetto all’originaria versione della norma, va osservato che la recente legge n. 92/2012, è intervenuta sulla durata del rapporto di apprendistato professionalizzante e, attraverso una modifica apportata all’articolo 2 del TU, ha previsto che detto contratto non possa avere una durata minima inferiore a sei mesi, fatte salve le eventuali previsioni della contrattazione collettiva riguardo alle attività stagionali.

3.3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca.
L’articolo 5 contiene le norme riferite all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, applicabile – anch’esso, come il precedente – sia nel settore privato che in quello pubblico.
Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato:
a) al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
b) alla specializzazione tecnica superiore, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori;
c) al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.
La regolamentazione e la durata del contratto di alta formazione e ricerca sono rimesse alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.
In caso di assenza di norme regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.


4. Apprendistato per lavoratori in mobilità.

L’articolo 7, comma 4, del Testo Unico prevede che – ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale – sia possibile realizzare una particolare forma di apprendistato con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.
La fattispecie contrattuale prevista da tale disposizione è caratterizzata, tra l’altro, dalla circostanza che:
le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina generale dell’apprendistato – non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione;
come chiarito dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale – si prescinde dai requisiti di età del lavoratore previsti dalla disciplina generale.
Alla particolare tipologia contrattuale si applica il regime contributivo di cui all’articolo 25, c.9 della legge n. 223/1991 e – ove spettante – quello previsto dall’articolo 8, comma 4 della medesima legge.
In questi casi, quindi, la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari – per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione – al 10%; potrà applicarsi, inoltre, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta all’apprendista, il beneficio del contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore assunto.
Con riguardo agli aspetti contributivi, si precisa che, per i predetti rapporti di lavoro – limitatamente al periodo di vigenza dell’agevolazione – l’aliquota complessiva da versare si attesterà in misura pari al 15,84% (10% + 5,84% a carico dell’apprendista). Al termine dei 18 mesi previsti dalla norma, la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena; la quota a carico del lavoratore, invece, rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato.
Inoltre, stante il riferimento operato dal legislatore al regime contributivo agevolato di cui alla legge n. 223/91, ne deriva che i relativi incentivi competono sulla base delle medesime condizioni cui sono subordinate le agevolazioni di cui agli articoli 25 comma 9 e 8 comma 4 della legge n. 223/1991, ivi comprese quelle previste dall’art.1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 e quelle derivanti dall’applicazione dei principi sanciti con i commi 12, 13 e 15 dell’articolo 4 della legge 92/2012.
Per essere ammesso al regime contributivo agevolato, il datore di lavoro dovrà trasmettere all’Inps specifica dichiarazione di responsabilità, come indicato al punto 7.2 della presente circolare; riguardo alle modalità di compilazione del flusso UniEmens, si rinvia al punto 7.1.
Nel caso in cui il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità abbia i requisiti anagrafici e soggettivi previsti dalla disciplina a sostegno delle tre tipologie di apprendistato:
si applicherà, di norma, la normale disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo;
si applicherà la particolare disciplina di cui all’articolo 7, c. 4 del TU e il regime contributivo di cui agli articoli 25, co. 9, e 8, co. 4, della legge n. 223/1991, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto – espressamente e per iscritto – la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione.
Nell’ipotesi di assunzione in apprendistato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, i quali non possiedano i requisiti di età previsti dalla disciplina dei tre tipi di apprendistato, l’esclusione del recesso al termine del periodo di formazione costituisce un effetto naturale del contratto, a prescindere dalla sua esplicita menzione nel testo sottoscritto dalle parti.
In conformità con le precisazioni contenute nella presente circolare, l’apprendistato con lavoratori assunti dalle liste di mobilità può essere realizzato anche dalle agenzie di somministrazione; in tal caso, le condizioni cui è subordinato il regime contributivo agevolato – previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4, L.223/1991 – devono ricorrere nei confronti dell’utilizzatore.


5. Abrogazioni.

In linea con la logica della semplificazione normativa sottesa al nuovo T.U., con l’entrata in vigore del D.lgs. n. 167/2011, vengono abrogate le precedenti disposizioni che regolavano la materia, ovvero:

  • la legge 19 gennaio 1955, n. 25;
  • gli articoli 21 e 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56;
  • l’articolo 16 della legge 24 giugno 1997, n. 196;
  • gli articoli da47 a53 del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

Si segnala in particolare che, con l’abrogazione dell’articolo 22 della legge n. 56/1987, viene meno l’agevolazione prevista per assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale oppure di attestato di qualifica acquisito a seguito di un corso di formazione professionale promosso dalla Regione (art.14, legge n. 845/1978). Conseguentemente, gli avviamenti al lavoro effettuati a decorrere dal 25/10/2011 in relazione a tali soggetti, non beneficeranno più della predetta misura incentivante.


6. Prosecuzione del rapporto di apprendistato. Beneficio contributivo.

L’articolo 7, comma 9 del T.U. ripropone, anche se in termini differenti rispetto all’abrogata disposizione di cui all’articolo 21 della legge n. 56/87, il particolare incentivo connesso al mantenimento in servizio dell’apprendista. Viene previsto, infatti, che il regime contributivo agevolato sia mantenuto per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro con l’apprendista, successivo alla fine del periodo di formazione.
Per espressa previsione legislativa l’incentivo non si applica ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato dalle liste di mobilità, ai sensi dell’art. 7, co. 4, del T.U.


7. Istruzioni operative

(omissis)


8. Sgravio contributivo per gli apprendisti assunti dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016.

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile, l’articolo 22 della legge di stabilità 2012 (legge n. 183/2011 – allegato n. 3) ha previsto un particolare incentivo in favore dei contratti di apprendistato stipulati nel periodo 1/1/2012 – 31/12/2016. La norma stabilisce – infatti – in favore dei datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari o inferiore a nove, lo sgravio totale dei contributi a loro carico per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto; per quelli successivi al terzo, resta confermata l’aliquota del 10%, fino alla scadenza del contratto di apprendistato.
Per espressa disposizione legislativa, la misura incentivante trova applicazione con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’articolo 1, c. 773, della legge n. 296/2006. Ne consegue che restano esclusi dalla sfera di operatività dello sgravio i contratti di apprendistato instaurati con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ex articolo 7, c. 4 del D.lgs. n. 167/2011. Nei confronti di detti soggetti, infatti, opera il regime contributivo di cui agli articoli 25, c. 9 e 8, c. 4 della legge n. 223/1991.
Inoltre, a decorrere dal periodo contributivo “gennaio 2013”, resterà escluso dalla misura agevolata il contributo (1,61%) relativo all’assicurazione sociale per l’impiego (ASpI)[8].
8.1 Limiti all’applicazione dell’incentivo e aiuti “de minimis”.
Secondo gli orientamenti espressi dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la concessione dello sgravio contributivo previsto dall’articolo 22 deve avvenire in conformità alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis”, di cui al Regolamento CE n. 1998/2006.
Al riguardo si osserva che la nozione di impresa, rilevante ai fini dell’applicazione della normativa dell’unione europea in materia di aiuti di stato, ricomprende ogni entità – indipendentemente dalla forma giuridica rivestita – che eserciti un’attività economica. I limiti “de minimis” si applicano, quindi, alle attività produttive di reddito di impresa nonché a quelle di reddito di lavoro autonomo.
L’art. 2, paragrafo 2, del regolamento (CE) n. 1998/2006 stabilisce che l’importo complessivo degli aiuti “de minimis” concessi ad una medesima impresa non deve superare i 200.000 euro nell’arco di tre esercizi finanziari. Per il settore del trasporto su strada l’importo “de minimis” non deve superare i 100.000 euro, sempre nell’arco di tre esercizi finanziari. Tali importi si pongono, quindi, come limite all’applicazione dello sgravio in esame.
Nell’ambito del settore della produzione dei prodotti agricoli (Reg. CE 1535/2007) l’importo concedibile di aiuti “de minimis” è, invece, di 7.500 euro nell’arco di tre esercizi finanziari. In considerazione dei carichi contributivi attuali, ciò comporta che, nel settore agricolo, l’agevolazione in esame potrà essere consentita – nel rispetto dei limiti del citato plafond – esclusivamente per l’assunzione di un solo apprendista.
Fermo restando quanto disposto dal Reg. CE 1998/2006, per le imprese di fornitura di servizi di interesse economico generale è fatta salva l’applicazione del limite “de minimis” più favorevole di 500.000 euro nell’ambito di tre esercizi finanziari, qualora ricorrano le condizioni stabilite dal Reg. CE 360/2012.
Per l’accesso allo sgravio contributivo di cui trattasi, le imprese dovranno presentare all’Inps apposita dichiarazione sugli aiuti “de minimis”, ai sensi e per gli effetti della previsione contenuta nel DPR n.445/ 2000 (allegato n.4) . Tale dichiarazione dovrà attestare che, nell’anno di stipula del contratto di apprendistato e nei due esercizi finanziari precedenti, non siano percepiti aiuti nazionali, regionali o locali eccedenti i limiti complessivi degli aiuti “de minimis”. La predetta dichiarazione dovrà inoltre contenere la quantificazione degli incentivi “de minimis” già fruiti nel triennio alla data della richiesta.
L’importo totale dell’agevolazione non deve superare i limiti massimi predetti su un periodo di tre anni.
Il triennio è mobile, nel senso che, in caso di stipulazione di ulteriori contratti di apprendistato successivi a quello per il quale è stata presentata la dichiarazione e si è quindi fruito dell’agevolazione, l’importo dello sgravio ulteriormente fruibile deve essere ricalcolato e deve essere individuato di volta in volta considerando tutti gli aiuti concessi nel periodo, con la conseguente presentazione di una nuova dichiarazione “de minimis”.
Per la corretta fruizione dell’agevolazione, occorre:
– determinare il triennio di riferimento rispetto alla data di stipula del contratto di apprendistato agevolato;
– calcolare il limite sommando tutti gli importi di aiuti “de minimis”, di qualsiasi tipologia, ottenuti dal soggetto nel triennio individuato, inclusa l’agevolazione da attribuire.
Nelle ipotesi di somministrazione, i limiti sull’utilizzo degli aiuti “de minimis” si intendono riferiti al soggetto utilizzatore, cui spetta, quindi, l’onere della dichiarazione.

8.2. Criteri per il calcolo dei dipendenti.
Per la determinazione del requisito occupazionale (fino a 9 addetti) va preso in considerazione il momento di costituzione del rapporto di apprendistato che, in ogni caso, dovrà collocarsi nell’arco temporale previsto dalla norma (dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016).
Per le imprese di somministrazione di lavoro, ai fini della determinazione del requisito occupazionale utile per l’accesso al beneficio, occorrerà far riferimento al numero dei dipendenti che costituiscono la base occupazionale dell’azienda “utilizzatrice”, non assumendo rilievo la consistenza organica dell’azienda “somministratrice”.
Ai fini del computo, si richiamano i criteri illustrati nella circolare n. 22/2007.
Si ribadisce che, dal conteggio, vanno esclusi:

  • gli apprendisti;
  • i lavoratori assunti con contratto di inserimento ex D.lgs. n. 276/2003;
  • i lavoratori assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;
  • i lavoratori somministrati, con riguardo all’organico dell’utilizzatore.

Ai fini del beneficio, si osserva, altresì, che:

  • il requisito occupazionale va determinato tenendo conto della struttura aziendale complessivamente considerata;
  • lo sgravio potrà trovare applicazione anche se, nel corso dello svolgimento dei singoli rapporti di apprendistato, si verifichi il superamento del previsto limite delle nove unità.


8.3. Condizioni e durata.

Oltre che alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis”, di cui al Regolamento CE n. 1998/2006, l’accesso allo sgravio contributivo è, altresì, subordinato al rispetto delle condizioni di cui all’articolo 1, comma 1175 della legge n. 296/2006.
L’agevolazione opera per i primi tre anni di contratto; dal trentasettesimo mese, quindi, perdurando il rapporto di apprendistato, i datori di lavoro saranno tenuti al versamento della contribuzione a loro carico nella misura generalizzata.


8.4 Adempimenti a carico delle aziende.

Per accedere allo sgravio, le aziende inoltreranno la dichiarazione “de minimis” sopra illustrata avvalendosi esclusivamente della funzionalità contatti del cassetto previdenziale aziende; a tal fine, allegheranno copia digitale debitamente compilata e sottoscritta del modello di dichiarazione citato al punto 8.1, selezioneranno l’oggetto “Assunzioni agevolate e gravi”, quindi “Apprendistato” e aggiungeranno la dicitura “sgravio apprendisti 2012-2016”.
Per ottimizzare le operazioni di ammissione al beneficio (in particolare per la gestione dei periodi pregressi), le aziende interessate avranno cura di inviare la dichiarazione “de minimis” con ogni possibile urgenza.
8.5. Adempimenti a carico delle Sedi.
(omissis)
8.6. Modalità di compilazione del flusso UniEmens.
(omissis)

Articolo tratto da: Istituto Nazionale Previdenza Sociale

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